שירות מילואים ממושך משפיע לא רק על העובד שגויס, אלא על התא המשפחתי כולו. בן או בת הזוג שנשארים בבית נדרשים לעיתים להמשיך לעבוד במשרה מלאה, לטפל בילדים, להתמודד עם מחלות, להסיע למסגרות, לנהל את משק הבית ולטפל באירועים בלתי צפויים — בלי האפשרות הרגילה לחלוק את האחריות.
במצב כזה עולות שאלות מעשיות רבות: האם מותר לאחר לעבודה או לצאת מוקדם? האם קיימת זכות לשעת היעדרות בתשלום? כמה ימי היעדרות נוספים אפשר לקבל? האם המעסיק רשאי לדרוש ניצול של ימי חופשה? ומה קורה אם העובד מוזמן לשימוע או מפוטר לאחר שנאלץ להיעדר בשל שירות המילואים של בן או בת הזוג?
הדין הישראלי מעניק כיום כמה שכבות של הגנה. חלק מהזכויות קבועות בחוק, חלקן הורחבו בצו הרחבה שחל משנת 2026 ואילך, ולצדן עשויות לחול הוראות זמניות בתקופות חירום. לכן חשוב לא להסתפק באמירה כללית שלפיה “בן הזוג במילואים”, אלא לבדוק את משך השירות, גיל הילדים, היקף המשרה, מטרת ההיעדרות וההסדר שהיה בתוקף במועד האירוע.
זכות לשעת היעדרות בתשלום בכל יום
עובד או עובדת שבן או בת זוגם נמצאים בשירות מילואים עשויים להיות זכאים להיעדר מהעבודה שעה אחת בכל יום, ללא הפחתת שכר וללא ניכוי ממכסת ימי החופשה או המחלה.
כדי לקבל את הזכות צריכים להתקיים כמה תנאים במצטבר:
- לעובד יש ילד שטרם מלאו לו 13 שנים.
- בן או בת הזוג נמצאים בשירות מילואים במשך חמישה ימים רצופים לפחות.
- העובד מועסק במשרה מלאה, בהתאם למקובל במקום העבודה.
- העובד אינו מנצל במקביל שעה מלאה אחרת של היעדרות מכוח זכות הורית, כגון שעת הורות.
הזכאות מתחילה כבר מהיום הראשון לשירות המילואים, אף שהתנאי הוא שהשירות יימשך לפחות חמישה ימים רצופים. העובד צריך להודיע למעסיק בכתב ולצרף אישור על שירות המילואים של בן או בת הזוג. גם עובד שמועסק בכמה מקומות עבודה, כאשר היקפי המשרות מצטברים למשרה מלאה, עשוי לממש את הזכות באופן יחסי אצל כל אחד מהמעסיקים.
מדובר בשעה בתשלום ולא בשעת חופשה. המעסיק אינו רשאי לומר לעובד לצאת מוקדם ואז לנכות את הזמן מהשכר או ממכסת החופשה. גם אין חובה לנצל את השעה דווקא בסוף היום. בהתאם לצורך ולהסכמה התפעולית, ניתן לבקש להגיע מאוחר יותר, לצאת מוקדם או לנצל את השעה בזמן אחר במהלך יום העבודה.
האם הזכות ניתנת גם לעובד במשרה חלקית?
הזכות הבסיסית לשעת היעדרות ניתנת לעובד המועסק במשרה מלאה. עם זאת, מאז צו ההרחבה משנת 2026, גם מי שעובד אצל כמה מעסיקים במשרות חלקיות שהיקפן המצטבר הוא משרה מלאה יכול לממש את הזכות באופן יחסי בכל מקום עבודה.
לדוגמה, עובדת שמועסקת בחצי משרה אצל מעסיק אחד ובחצי משרה אצל מעסיק אחר אינה אמורה לאבד את הזכות רק משום שהמשרה מחולקת. עליה להציג לכל מעסיק אסמכתה לגבי היקפי המשרות, וההיעדרות תחול באופן יחסי.
לעומת זאת, עובד שהיקף העסקתו הכולל נמוך ממשרה מלאה אינו זכאי בהכרח לשעת ההיעדרות מכוח הסדר זה. ייתכן שיעמדו לרשותו ימי ההיעדרות הנוספים או זכויות אחרות, ולכן יש לבדוק כל מסלול בנפרד.
עד שמונה ימי היעדרות נוספים בתשלום
לצד שעת ההיעדרות היומית, צו ההרחבה שפורסם באפריל 2026 מעניק לבני ובנות זוג של משרתי מילואים מכסה נוספת של ימי היעדרות בתשלום. ההסדר חל ככלל החל מ־1 בינואר 2026 ולתקופה שאינה מוגבלת מראש.
מספר ימי ההיעדרות נקבע לפי מספר ימי המילואים המצטברים של המשרת באותה שנה קלנדרית:
| ימי מילואים מצטברים בשנה |
ימי היעדרות בתשלום לבן או בת הזוג |
| עד 30 ימים |
ללא זכאות נוספת |
| 31–60 ימים |
2 ימים |
| 61–90 ימים |
4 ימים |
| 91–120 ימים |
6 ימים |
| 121 ימים ומעלה |
8 ימים |
הימים ניתנים בנוסף לימי החופשה והמחלה הרגילים. אסור למעסיק להפחית אותם מהמכסה הצבורה של העובד, וניתן לנצל אותם גם באופן חלקי — למשל כמה שעות בכל פעם — ולא רק כיום עבודה מלא.
עובדים במשרה חלקית זכאים לאותו מספר ימים, אך שווי התשלום עבור כל יום יחושב בהתאם להיקף משרתם. עובד בחצי משרה, לדוגמה, יקבל עבור יום היעדרות תשלום המתאים ליום העבודה הרגיל שלו בחצי משרה.
מי זכאי לימי ההיעדרות הנוספים?
ההסדר חל על בן או בת זוג של משרת מילואים, לרבות ידועים בציבור, בני זוג מאותו מין והורים במשמורת משותפת, כאשר העובד משתייך לפחות לאחת הקבוצות שנקבעו:
- יש לו ילד אחד לפחות שטרם מלאו לו 14 שנים.
- יש לו ילד עד גיל 18 שחולה במחלה ממארת או מטופל בדיאליזה.
- הוא מטפל או משגיח באופן בלעדי על קרוב שהוא אדם עם מוגבלות.
- לו או לבן זוגו יש הורה חולה התלוי בעזרת הזולת, בהתאם לתנאים הקבועים בדין.
הזכאות אינה נועדה ליצור חופשה כללית בכל פעם שבן הזוג משרת במילואים. צריך שההיעדרות תהיה באחת הנסיבות שהוכרו בצו.
עבור אילו צרכים ניתן לנצל את הימים?
ימי ההיעדרות נועדו לתת מענה לקשיים המשפחתיים שנוצרים בזמן שירות המילואים. ניתן לנצל אותם, בין היתר, לצורך:
- מחלת ילד עד גיל 14.
- טיפול בילד החולה במחלה ממארת או מטופל בדיאליזה.
- טיפול או השגחה בקרוב עם מוגבלות.
- טיפול בהורה חולה.
- השגחה וטיפול בילדים.
- הארכת תקופת הלידה וההורות של בן או בת הזוג.
- סידורים הכרחיים לניהול ולתחזוקת משק הבית, כאשר ניתן לבצע אותם רק בשעות העבודה.
- סיבה אחרת שתואמה ואושרה מול המעסיק.
הימים ניתנים לניצול רק בזמן שבן או בת הזוג נמצאים בשירות מילואים פעיל. אי אפשר לשמור אותם לשנה הבאה, לצבור אותם ללא הגבלה או לבקש את פדיונם בכסף בסוף השנה.
כאשר ההיעדרות נובעת ממחלת ילד, טיפול בהורה חולה או טיפול בקרוב עם מוגבלות, על העובד להציג אישור רפואי מתאים בסמוך להיעדרות.
מידע נוסף על היעדרויות מסוגים שונים ניתן למצוא בעמוד
היעדרות מעבודה.
האם ימי ההיעדרות יורדים מימי המחלה של הילד?
לא. מכסת הימים שניתנה לבני זוג של משרתי מילואים היא מכסה נפרדת. כאשר העובד עומד בתנאי צו ההרחבה ומנצל יום בשל מחלת ילד, אין להפחית את היום ממכסת ימי המחלה או החופשה הרגילה שלו.
להפרדה הזו יש משמעות מעשית. בן זוג שנשאר לבדו עם הילדים בתקופת מילואים ממושכת עלול להידרש להיעדר שוב ושוב. אם כל היעדרות הייתה נגרעת מימי המחלה הרגילים, המכסה הייתה עלולה להסתיים במהירות ולהותיר את העובד ללא מענה בהמשך השנה.
עם זאת, כאשר תנאי מכסת המילואים אינם מתקיימים — למשל, אם בן הזוג שירת פחות מ־31 ימים מצטברים בשנה — ייתכן שהעובד יצטרך להשתמש בזכויות הרגילות הנוגעות למחלת ילד. התנאים לכך מפורטים בעמוד
חוק ימי מחלת ילד.
מה קורה לעובד שיש לו מכסת חופשה גבוהה במיוחד?
עובד שמכסת החופשה השנתית שלו עולה על 35 ימים בשנה קלנדרית זכאי בדרך כלל למחצית ממכסת ימי ההיעדרות המופיעה בטבלה.
לדוגמה, אם בן זוגו שירת 70 ימים והזכאות הרגילה היא ארבעה ימי היעדרות, עובד בעל מכסת חופשה שנתית של יותר מ־35 ימים יהיה זכאי לשני ימים.
בנוסף, אפשרויות הניצול שלו מצומצמות יותר ועשויות להתמקד במחלת ילד, טיפול בהורה חולה או טיפול בקרוב עם מוגבלות. לכן עובדים בעלי הסכמי חופשה רחבים, ובמיוחד במגזר הציבורי או בהסכמים קיבוציים מיוחדים, צריכים לבדוק איזה הסדר חל עליהם.
האם ניתן לשלב בין שעת ההיעדרות לבין הימים הנוספים?
אלה זכויות נפרדות, ולכן קיומה של אחת אינה מבטלת בהכרח את האחרת. עובד שעומד בתנאים יכול להיות זכאי גם לשעה יומית וגם למכסת הימים הנוספת.
עם זאת, אין זכאות לתשלום כפול עבור אותו פרק זמן. אם העובד נעדר יום עבודה מלא באמצעות אחד מימי ההיעדרות, אין משמעות מעשית לשעה נוספת באותו יום. לעומת זאת, בימים אחרים שבהם הוא עובד, הוא עשוי להמשיך להשתמש בשעת ההיעדרות היומית.
מומלץ לנהל רישום מסודר של הימים והשעות שנוצלו. הדבר חשוב במיוחד כאשר העובד מועסק בכמה מקומות, כאשר ימי המילואים מצטברים לאורך השנה או כאשר נעשה שימוש חלקי במכסה לפי שעות.
האם מותר לפטר עובד בגלל המילואים של בן או בת הזוג?
אסור לפטר עובד משום שבן או בת זוגו נקראו למילואים, משרתים במילואים או צפויים לשרת. האיסור עשוי לחול גם כאשר המעסיק מתלונן על תדירות השירות, על אורכו או על הקושי התפעולי שנגרם למשפחה ולעסק.
ההגנה אינה מוגבלת רק לזוגות נשואים. היא עשויה לחול גם על ידועים בציבור ועל עובד שיש לו ילד משותף עם משרת המילואים, לרבות הורים גרושים או הורים במסגרת הורות משותפת, בהתאם לגיל הילד ולתנאים שנקבעו.
פיטורים שנעשו בניגוד לאיסור עשויים להתבטל. העובד יכול לבקש החזרה לעבודה ולתבוע פיצוי, גם כאשר קשה להוכיח נזק כספי מדויק. גם אפליה בקבלה לעבודה, בקידום, בשכר או בתנאים בשל שירות המילואים של בן הזוג עשויה להיות אסורה.
חשוב להבחין בין פיטורים בגלל שירות המילואים לבין פיטורים מסיבה עניינית שאינה קשורה אליו. בן זוג של משרת מילואים אינו חסין מכל שימוע או החלטה ניהולית. מעסיק יכול לטפל בבעיית משמעת אמיתית, בתפקוד לקוי או בצמצום מוכח. עם זאת, עליו להראות שההחלטה אינה תוצאה של ההיעדרויות המוגנות, העומס המשפחתי או עצם שירות המילואים.
מתי נדרש היתר לפני פיטורים?
לצד האיסור הכללי לפטר בגלל שירות המילואים, קיימים מצבים שבהם המעסיק אינו רשאי לפטר במהלך התקופה המוגנת בלי לקבל מראש היתר מוועדת התעסוקה במשרד הביטחון.
ההגנה המחמירה עשויה לחול כאשר לעובד יש ילד הנמצא עמו, ובן או בת הזוג משרתים במילואים בנסיבות חירום או בשירות ממושך העומד בתנאי החוק. במקרה כזה לא די בכך שהמעסיק טוען שהפיטורים אינם קשורים למילואים. עליו לפנות לוועדה, להציג את טענותיו ולקבל החלטה לפני שהפיטורים נכנסים לתוקף.
הוועדה רשאית לבחון את ציר הזמנים, את הסיבה לפיטורים, את ההיעדרויות, את התיעוד המקצועי ואת התנהלות המעסיק. היא יכולה לדחות את הבקשה, לאשר אותה, לפסוק פיצוי או להורות על החזרת העובד לעבודה.
עובד שקיבל זימון לשימוע בתקופה זו לא צריך להתעלם ממנו. עליו להגיע, להשיב לטענות, להודיע בכתב על שירות המילואים של בן הזוג ולצרף אישור מתאים. מידע על הכנה להליך נמצא בעמוד
שימוע לפני פיטורין.
האם מותר להוציא את בן הזוג לחל"ת?
ככלל, מעסיק אינו יכול לכפות חל"ת על עובד ללא בסיס חוקי או הסכמה מתאימה. ביחס לבני זוג של משרתי מילואים נקבעו בתקופות מסוימות הגנות מחמירות יותר.
נכון ליולי 2026 חלה גם הוראת שעה, שלפיה בתקופת המצב המיוחד בעורף ובמשך התקופה שנקבעה לאחריו אסור להוציא לחל"ת עובד שבן או בת זוגו נמצאים בשירות מילואים בנסיבות חירום או בשירות ממושך, אם יתר תנאי ההגנה מתקיימים. במקרים חריגים המעסיק יכול לפנות לקבלת היתר, אך עליו להראות שאין קשר בין החל"ת לבין המילואים או שהעובד עצמו מעוניין בחל"ת. מדובר בהוראה זמנית, ולכן יש לבדוק את תוקפה במועד שבו מתעוררת המחלוקת.
גם שינוי שמכונה “חופשה בהסכמה” עלול להיבחן כחל"ת כפוי אם העובד הסכים רק משום שהופעל עליו לחץ או נאמר לו שהחלופה היא פיטורים. כדאי לעגן כל הסכמה בכתב ולציין את משך החל"ת, התנאים לחזרה והשלכותיו על הפנסיה, הוותק והזכויות הסוציאליות.
האם המעסיק חייב לאפשר עבודה מהבית או שעות גמישות?
אין זכות כללית ובלתי מוגבלת לעבודה מהבית רק משום שבן או בת הזוג נמצאים במילואים. גם אין לעובד זכות חד־צדדית לקבוע את שעות עבודתו מחדש.
עם זאת, במקרים רבים התאמה זמנית יכולה להיות פתרון מאוזן: התחלה מאוחרת, יציאה מוקדמת, עבודה היברידית, שינוי זמני של משמרות או חלוקת משימות אחרת. מעסיק שפועל בתום לב צריך לפחות לבחון את הבקשה ולא לדחות אותה אוטומטית.
כאשר העבודה ניתנת לביצוע מרחוק, עובדים אחרים מקבלים גמישות דומה והעובד מבקש התאמה מוגבלת לתקופת המילואים, סירוב בלתי מנומק עלול לעורר שאלות. מצד שני, בתפקידים שמחייבים נוכחות, טיפול בלקוחות, משמרות או עבודה פיזית, המעסיק אינו חייב לאשר פתרון שאינו אפשרי מבחינה תפעולית.
עדיף שהצדדים יגיעו להסכמה כתובה שמגדירה את תקופת ההתאמה, שעות הזמינות והחזרה למתכונת הרגילה בתום השירות.
איך מממשים את הזכויות בפועל?
עובד שבן או בת זוגו גויסו למילואים צריך לפעול באופן מסודר ולא להסתפק בעדכון בעל פה למנהל הישיר.
מומלץ למסור למעסיק הודעה כתובה הכוללת:
- מועד תחילת שירות המילואים והמשך השירות הידוע.
- אישור או צו מתאים המעיד על השירות.
- גיל הילדים והנסיבות הרלוונטיות לזכאות.
- סוג הזכות שמבקשים לממש — שעה יומית, יום היעדרות או מספר שעות.
- הסיבה להיעדרות, ככל שנדרש.
- אישור רפואי כאשר מדובר במחלת ילד, הורה או קרוב עם מוגבלות.
יש לשמור העתק מהפנייה ומהתגובה. כאשר הבקשה נמסרת רק בשיחת מסדרון, קשה יותר להוכיח בהמשך שהמעסיק ידע על המילואים ועל סיבת ההיעדרות.
גם העובד מחויב לפעול בתום לב. ככל שניתן, עליו להודיע מראש, לתאם את מועד היציאה ולהתחשב בצורכי העבודה. זכות להיעדר אינה היתר להיעלם ללא הודעה או להתעלם מסידורי עבודה סבירים.
מה עושים אם המעסיק מסרב לשלם?
אם המעסיק מנכה את שעת ההיעדרות מהשכר, מפחית יום חופשה או מסרב להכיר בימי ההיעדרות, כדאי לפנות אליו בכתב ולבקש תיקון.
יש לציין את מועד ההיעדרות, את שירות המילואים של בן הזוג, את התנאים שמתקיימים ואת הסכום או היום שנוכו. כדאי לצרף תלוש שכר, דוח נוכחות והעתק מההודעה שנמסרה מראש.
אם המעסיק טוען שאין זכאות, יש לבקש שיפרט מדוע. ייתכן שהמחלוקת נובעת מגיל הילד, מהיקף המשרה, ממספר ימי המילואים או מהסיבה שבגינה נעדר העובד. בירור ממוקד יכול לפתור טעות חשבות מבלי להיגרר להליך משפטי.
כאשר הסירוב חוזר על עצמו, מלווה באיומים, בהפחתת משמרות או בזימון לשימוע, כדאי לבחון את המקרה באופן רחב יותר. ייתכן שלא מדובר רק בחוב שכר אלא גם בפגיעה אסורה בשל שירות המילואים.
סימנים אפשריים לפגיעה אסורה
לא כל קושי מול המעסיק הוא הפרת חוק, אך כמה נסיבות עשויות להצדיק בדיקה:
- המנהל אומר שהמילואים של בן הזוג “הפכו את העובד ללא אמין”.
- שעות או משמרות מופחתות מיד לאחר בקשת ההיעדרות.
- העובד מוצא מקבוצות עבודה או מאבד סמכויות.
- מופיעות לפתע טענות מקצועיות שלא הועלו קודם.
- המעסיק דורש מהעובד לבחור בין המשך העבודה לבין הטיפול בילדים.
- ימי היעדרות מוכרים נרשמים כהיעדרות בלתי מוצדקת.
- העובד מוזמן לשימוע זמן קצר לאחר שמימש את זכויותיו.
- המעסיק דורש התפטרות “בהסכמה” במקום להתמודד עם ההגנות שבחוק.
במקרה כזה חשוב לשמור הודעות, תלושים, דוחות נוכחות, הערכות ביצועים, סידורי עבודה והקלטות חוקיות של שיחות שבהן העובד משתתף.
מה מעסיקים צריכים לעשות?
מעסיק שמקבל הודעה על גיוס בן או בת זוג של עובד צריך לברר אילו זכויות חלות ולא להסתמך על הנחות. יש הבדל בין שעה יומית, ימי היעדרות נוספים, מחלת ילד וחל"ת.
מומלץ לקבוע נוהל ארגוני ברור: למי מעבירים את האישור, כיצד מדווחים את ההיעדרות במערכת, אילו מסמכים דרושים ומי אחראי לוודא שלא נגרעים ימי חופשה בטעות.
לפני שימוע, הפחתת משרה, שינוי תפקיד או הוצאה לחל"ת, יש לבדוק אם קיים קשר לשירות המילואים ואם נדרש היתר. מנהל שמתרשם שהעובד “נעדר יותר מדי” עלול שלא להבין שחלק מההיעדרויות מוגנות וממומנות לפי דין.
גם התבטאויות לא רשמיות עלולות להפוך לראיה. אמירה כמו “אנחנו צריכים עובד שאין לו בעיות עם המילואים בבית” יכולה לפגוע משמעותית ביכולת להגן על החלטה עתידית.
טעויות נפוצות של עובדים
הטעות הראשונה היא להיעדר בלי למסור הודעה ואישור. גם כשקיימת זכות, צריך לאפשר למעסיק לזהות אותה ולדווח אותה נכון.
הטעות השנייה היא לחשוב שכל בן זוג של משרת מילואים זכאי אוטומטית לשמונה ימים. המכסה תלויה במספר ימי השירות ובתנאים המשפחתיים.
הטעות השלישית היא להסכים לניכוי חופשה בלי לבדוק אם ההיעדרות אמורה להיות על חשבון המכסה הנוספת.
הטעות הרביעית היא להתעלם מזימון לשימוע מתוך הנחה שאסור לפטר. ההגנה אינה פוטרת את העובד מהצגת טענותיו.
הטעות החמישית היא להתפטר מתוך לחץ בלי לבדוק אם הפגיעה ניתנת לתיקון ואם ההתפטרות תשמור על הזכויות.
טעויות נפוצות של מעסיקים
הטעות הראשונה היא להתייחס לכל היעדרות כאל יום חופשה רגיל.
הטעות השנייה היא להניח שהזכויות ניתנות רק לנשים. הן חלות על עובדים ועובדות בהתאם לתנאים.
הטעות השלישית היא להתעלם מידועים בציבור, מבני זוג מאותו מין או מהורים במשמורת משותפת.
הטעות הרביעית היא לפגוע בהיקף המשרה במקום לפטר. גם הפחתת משמרות או הכנסה עלולה להיחשב פגיעה אסורה.
הטעות החמישית היא להוציא עובד לחל"ת או לסיים את העסקתו בלי לבדוק אם נדרש אישור מוועדת התעסוקה.
מתי כדאי לפנות לייעוץ משפטי?
ייעוץ משפטי מומלץ כאשר המעסיק מסרב להכיר בשעת ההיעדרות או בימים הנוספים, כאשר נוכו כספים מהשכר, כאשר הופחתו משמרות או כאשר העובד זומן לשימוע בסמוך למימוש הזכויות.
כדאי לפנות גם כאשר לא ברור אם העובד נחשב בן זוג או שותף להורות לצורך ההסדר, כאשר קיימים כמה מעסיקים, כאשר הילד בעל צרכים מיוחדים או כאשר השירות נפרס על פני תקופות שונות במהלך השנה.
פנייה אל
עו"ד בענייני עבודה יכולה לסייע לבדוק את הזכאות, לנסח פנייה למעסיק, להתכונן לשימוע או לפנות לוועדת התעסוקה. עו"ד עמית סבג מלווה עובדים ומעסיקים במחלוקות הנוגעות למילואים, היעדרויות, פיטורים, חל"ת ופגיעה בתנאי העסקה.
להרחבה על ההגנות שניתנות למשרת עצמו ניתן לעיין בעמוד
פיטורין אחרי מילואים.
שאלות ותשובות
האם בן זוג של משרת מילואים זכאי לצאת שעה מוקדם?
כן, אם יש לעובד ילד מתחת לגיל 13, השירות נמשך לפחות חמישה ימים רצופים, העובד מועסק במשרה מלאה והוא אינו מנצל שעה הורית מלאה אחרת.
האם שעת ההיעדרות יורדת מימי החופשה?
לא. מדובר בשעה בתשלום שאין להפחית ממכסת ימי החופשה או המחלה.
כמה ימי היעדרות נוספים אפשר לקבל?
החל מ־31 ימי מילואים מצטברים בשנה ניתן לקבל שני ימים. המכסה עולה בהדרגה עד שמונה ימים כאשר בן הזוג משרת 121 ימים ומעלה, בכפוף לשאר תנאי הזכאות.
האם ניתן לנצל את ימי ההיעדרות לפי שעות?
כן. אפשר לנצל את המכסה באופן חלקי כשעות ולא רק בימים מלאים.
האם הזכות חלה גם על ידועים בציבור?
כן. בהסדרים הרלוונטיים בן זוג עשוי לכלול גם ידוע או ידועה בציבור, בן זוג מאותו מין והורה במשמורת משותפת.
האם עובד במשרה חלקית זכאי לימים הנוספים?
כן. הוא זכאי למספר הימים שנקבע לפי ימי המילואים, אך התשלום עבור כל יום מותאם להיקף משרתו.
האם מותר לפטר עובד שנעדר בגלל המילואים של בן זוגו?
אסור לפטר עובד בגלל שירות המילואים של בן הזוג או בגלל היעדרות מוגנת שנובעת ממנו. בנסיבות מסוימות נדרש גם היתר מראש מוועדת התעסוקה.
האם כל פיטורים בתקופת המילואים אסורים?
לא כל פיטורים אסורים בהכרח. ייתכנו עילות ענייניות שאינן קשורות למילואים, אך במקרים המוגנים על המעסיק לקבל היתר לפני השלמת הפיטורים.
האם המעסיק חייב לאפשר עבודה מהבית?
לא קיימת זכות כללית לכך, אך ניתן לבקש התאמה זמנית. המעסיק צריך לבחון את הבקשה בהתאם לאופי התפקיד, לצורכי העסק ולהסדרים הקיימים במקום העבודה.
האם אפשר לצבור את הימים לשנה הבאה?
לא. ימי ההיעדרות הנוספים אינם נצברים לאחר סוף השנה הקלנדרית ואינם ניתנים לפדיון בכסף.
