קבוצות ווטסאפ של צוותים, התכתבויות פרטיות עם מנהלים, הודעות באינסטגרם, תגובות ברשתות חברתיות ושיחות שנמשכות אחרי שעות העבודה הפכו לחלק בלתי נפרד מסביבת העבודה. לצד הנוחות, המרחב הדיגיטלי יוצר גם מצבים שבהם גבולות מקצועיים נחצים: הודעות בעלות אופי מיני, שאלות אינטימיות, שליחת תמונות, תגובות על גוף או לבוש ולחץ להמשיך שיחה אישית שלא רצויה לצד השני.
העובדה שההתכתבות נעשתה בטלפון פרטי, מחוץ למשרד או לאחר שעות הפעילות אינה שוללת בהכרח את הקשר למקום העבודה. כאשר הצדדים עובדים יחד, קיימים ביניהם יחסי מרות או השפעה, או שהשיחה מתנהלת בקבוצת עבודה, ההתנהלות עשויה להיבחן במסגרת דיני ההטרדה המינית בעבודה.
החוק למניעת הטרדה מינית מגדיר “התייחסות” גם כהתייחסות בכתב, באמצעות מוצג חזותי או שמיעתי, מחשב או חומר מחשב. לכן הודעת ווטסאפ, תמונה, סרטון, אימוג'י, הודעה קולית או תגובה ברשת חברתית יכולים להיבחן בדיוק כמו אמירה שנאמרה פנים אל פנים.
האם הודעת ווטסאפ יכולה להיחשב הטרדה מינית?
כן. אין צורך שההטרדה תתרחש במשרד, בישיבה או במפגש פיזי. המבחן מתמקד בתוכן, בהקשר, ביחסים בין הצדדים ובאופן שבו ההתנהלות נמשכה לאחר שהובהר כי אינה רצויה.
בין ההתנהגויות שעשויות להיחשב הטרדה מינית נמצאות הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, התייחסויות חוזרות המתמקדות במיניותו של אדם, התייחסות מבזה או משפילה ביחס למינו או למיניותו, סחיטה באיומים לביצוע מעשה בעל אופי מיני ופרסום של תצלום, סרט או הקלטה המתמקדים במיניותו של אדם ללא הסכמתו ובנסיבות שעלולות להשפילו.
במרחב הדיגיטלי התנהגויות אלה עשויות להתבטא בהודעות אישיות, תגובות לתמונות, שליחת חומר מיני, הפעלת לחץ להיפגש, שאלות חוזרות על חיים אינטימיים או פרסום תמונה בקבוצת עובדים.
לא כל הודעה לא נעימה היא הטרדה מינית. שיחה מגושמת, מחמאה חד־פעמית או תקשורת שאינה מוצלחת אינן הופכות אוטומטית לעבירה. צריך לבחון את נוסח הדברים, תדירותם, תגובת הנמען, פערי הכוחות ומכלול היחסים.
להרחבה על ההגדרות והאפשרויות העומדות בפני עובדים ניתן לעיין בעמוד
הטרדה מינית בעבודה.
האם חייבים לבקש מהמטריד להפסיק?
בהצעות מיניות חוזרות או בהתייחסויות חוזרות המתמקדות במיניותו של אדם, נדרש בדרך כלל שהנמען יראה שאינו מעוניין בהן. ניתן להראות חוסר עניין במילים או בהתנהגות ברורה: בקשה להפסיק, אי־מענה עקבי, חסימה, התרחקות או תגובה שאינה מותירה ספק ביחס לעמדה.
עם זאת, קיימים מצבים שבהם אין חובה להראות חוסר עניין. הדבר נכון, בין היתר, בהתייחסות מבזה או משפילה ובמקרים שבהם ממונה מנצל יחסי מרות כלפי עובד או עובדת. עובד אינו נדרש תמיד להסתכן בעימות עם מנהל כדי לזכות בהגנת החוק.
היעדר התנגדות מיידית גם אינו מלמד בהכרח על הסכמה. עובדים עשויים להמשיך להשיב מתוך מבוכה, חשש מפגיעה במשרה, ניסיון להרגיע את המנהל או רצון שלא להסלים את המצב. לעיתים התגובה כוללת צחוק, אימוג'י או תשובה קצרה דווקא משום שהעובד אינו יודע כיצד להתמודד.
לכן יש לבחון את ההתכתבות כולה ולא לבודד תגובה אחת מתוך רצף ארוך.
האם הודעה אחת יכולה להספיק?
במקרים מסוימים כן.
הדרישה לחזרתיות רלוונטית בעיקר להצעות מיניות ולהתייחסויות המתמקדות במיניותו של אדם. לעומת זאת, הודעה מבזה או משפילה ביחס למין או למיניות יכולה להיחשב הטרדה גם כאירוע יחיד. כך גם פרסום לא מוסכם של תמונה או סרטון אינטימיים, סחיטה באיומים או מעשה חמור אחר.
אין אפוא כלל שלפיו “רק אחרי שתי הודעות זו הטרדה”. כל סוג התנהגות נבחן לפי התנאים שנקבעו לגביו בחוק.
גם כאשר הודעה יחידה אינה עומדת לבדה בהגדרה המשפטית, היא עשויה להיות חלק מהתנהלות רחבה יותר: אמירות קודמות במשרד, שיחות טלפון, מגע לא רצוי או יחס שונה לאחר שהעובד דחה פנייה אישית.
קבוצת ווטסאפ של העבודה אינה מרחב פרטי
קבוצת צוות, מחלקה או משמרת היא חלק מסביבת העבודה גם אם היא מתנהלת באפליקציה פרטית. הודעות בקבוצה עשויות להגיע לעשרות עובדים ולהישמר אצל כל אחד מהם. לכן שליחת בדיחות מיניות, סרטונים, תמונות או הערות על עובד מסוים אינה הופכת ללגיטימית רק משום שהקבוצה אינה מערכת רשמית של החברה.
מנהלים צריכים להיזהר במיוחד. השתתפות פסיבית שלהם, צחוק או התעלמות מתוכן בעייתי עלולים לשדר שההתנהגות מקובלת בארגון. אם מידע על הטרדה מגיע למעסיק או לממונה, אין תמיד צורך להמתין לתלונה פורמלית כדי להתחיל בבירור.
גם עובד שלא היה יעד ישיר להודעה עשוי להיפגע מסביבת עבודה מינית, מבזה או עוינת. לכן מעסיק צריך לבחון לא רק פנייה אישית אלא גם דפוס קבוצתי שמשפיע על עובדים נוספים.
הודעה פרטית מחוץ לשעות העבודה
אחד הטיעונים הנפוצים הוא שההודעה נשלחה בערב, בסוף שבוע או מחשבון פרטי, ולכן אין לה קשר לעבודה. הטענה אינה מכריעה.
כאשר מנהל שולח הודעות מיניות לכפיפה, כאשר הפנייה החלה בעקבות קשר מקצועי או כאשר העובד חושש שהתגובה תשפיע על משמרות, קידום או המשך העסקה, הקשר ליחסי העבודה עשוי להיות ברור גם מחוץ לשעות העבודה.
המצב מורכב יותר כאשר מדובר בשני עובדים במעמד דומה שניהלו קשר אישי הדדי. החוק אינו אוסר על קשרים זוגיים או על חיזור מוסכם בין עובדים. השאלה היא מתי ההתכתבות חדלה להיות הדדית, האם הובע חוסר עניין והאם אחד הצדדים המשיך למרות זאת.
במקרים שבהם קיימים פערי מעמד מקצועיים שאינם מגיעים ליחסי מרות מלאים, עשויים להיבחן גם “יחסי השפעה”: ותק, מעמד, קשרים בארגון, השפעה על קידום או יכולת לפגוע במעמדו של העובד האחר.
שליחת תמונות וסרטונים בעלי אופי מיני
שליחת תוכן מיני לא רצוי יכולה להיחשב חלק מהטרדה מינית, במיוחד כאשר היא חוזרת לאחר שהנמען ביקש להפסיק. חומר כזה אינו חייב להציג את אחד העובדים עצמם; גם סרטונים, תמונות או ממים בעלי תוכן מיני יכולים ליצור התנהלות פוגענית.
מצב חמור במיוחד הוא הפצה של תמונה, סרטון או הקלטה המתמקדים במיניותו של אדם ללא הסכמתו, כאשר הפרסום עלול להשפילו או לבזותו. התנהגות זו עשויה להיחשב הטרדה מינית ולעלות גם כדי פגיעה בפרטיות.
גם כאשר התמונה נשלחה במקור בהסכמה לאדם מסוים, אין בכך הסכמה להעביר אותה לעובדים נוספים, לפרסם אותה בקבוצה או להשתמש בה לאחר סיום קשר.
עובד שמקבל תמונה אינטימית של אדם אחר אינו צריך להעביר אותה הלאה כדי “להוכיח” מה קרה. יש לשמור אותה באופן מאובטח ולהעבירה רק לגורם שמטפל בתלונה או לייעוץ משפטי.
איך שומרים ראיות דיגיטליות?
אחד היתרונות של התכתבות דיגיטלית הוא שהיא עשויה להותיר תיעוד מדויק. מנגד, הודעות ניתנות למחיקה, עריכה או העלמה באמצעות הגדרות של הודעות זמניות. לכן חשוב לשמור את החומר בצורה מסודרת.
מומלץ לשמור צילומי מסך המציגים את שם המשתמש, התאריך והשעה, אך לא להסתפק בהם בלבד. כדאי לייצא את השיחה המלאה, לשמור גיבוי ולתעד גם את ההודעות שקדמו לאירוע ואת התגובות שאחריו. הקשר מלא חשוב יותר מצילום בודד.
אין לערוך את התמונות, לחתוך חלקים מהותיים או להוסיף כיתוב לתוך צילום המסך המקורי. ניתן להכין עותק מסומן לצורך הסבר, אך יש לשמור גם את הקובץ המקורי.
ראיות אפשריות נוספות כוללות הודעות קוליות, מיילים, תגובות ברשתות חברתיות, שמות של עובדים שנכחו בקבוצה, תיעוד של שיחות עם מנהלים ושינויים שהתרחשו לאחר הדחייה או התלונה.
אין לפרוץ לחשבון של אדם אחר, להיכנס לטלפון ללא רשות או להוציא מידע ממערכת שאין לעובד הרשאה לגשת אליה. איסוף ראיות צריך להתבצע בלי ליצור פגיעה חדשה בפרטיות או בחוק. מידע נוסף על האיזון בין תיעוד לבין פרטיות מופיע בעמוד
חוק הגנת הפרטיות בעבודה.
האם כדאי למחוק, לחסום או לענות?
בטיחות ותחושת הביטחון של העובד קודמות לשיקולים ראייתיים. אין חובה להמשיך לקבל הודעות רק כדי לאסוף עוד ראיות.
לפני חסימה או מחיקה כדאי, ככל שניתן, לשמור את ההתכתבות הקיימת. לאחר מכן ניתן להודיע בצורה קצרה וברורה שהפניות אינן רצויות ולבקש להפסיק. אם קיים חשש מתגובה, אין חובה לנהל עימות ישיר, וניתן לפנות לממונה למניעת הטרדה מינית או לקבל ייעוץ לפני פעולה.
לא מומלץ להיכנס לשיחה ארוכה שנועדה “לגרום למטריד להודות”. ניסיון כזה עלול להחריף את המצב, ליצור טענות לגבי הקשר הדברים או להעמיד את העובד בסיכון רגשי ומקצועי.
למי מגישים תלונה במקום העבודה?
מעסיק נדרש למנות אחראי או אחראית למניעת הטרדה מינית. תפקידם לקבל תלונות, לברר אותן, למסור למעסיק סיכום והמלצות ולספק מידע לעובדים.
התלונה יכולה להיות מוגשת בכתב או בעל פה. כאשר היא מוגשת בעל פה, על האחראי לתעד אותה, לאפשר למתלונן לעבור על הרישום ולמסור לו העתק. מעסיק שנודע לו על מקרה אפשרי של הטרדה מינית נדרש להעביר את המידע לבירור גם כאשר העובד עדיין לא הגיש תלונה רשמית. (
כל זכות)
בתלונה כדאי לתאר את האירועים בסדר כרונולוגי, לציין מי שלח את ההודעות, מתי הדבר החל, האם העובד ביקש להפסיק, אילו תגובות התקבלו ומה קרה לאחר מכן. רצוי לצרף את ההתכתבות המלאה ולא רק תקציר.
אם האחראי הוא האדם שעליו מתלוננים, מקורב אליו או מצוי בניגוד עניינים, יש לפנות לגורם חלופי אצל המעסיק. כאשר מדובר בעסק קטן שבו אין גורם פנימי ניטרלי, המעסיק עשוי להידרש למנות גורם חיצוני מתאים לבירור.
מה המעסיק חייב לעשות לאחר קבלת התלונה?
המעסיק אינו אמור להחליט מיד מי צודק על בסיס צילום מסך אחד. עליו לקיים בירור יעיל, ללא דיחוי, תוך שמירה ככל האפשר על פרטיותם וכבודם של המעורבים.
האחראי צריך לשמוע את המתלונן, את הנילון ועדים רלוונטיים, לבחון את ההתכתבויות ולהעביר למעסיק סיכום והמלצות. לאחר קבלת הסיכום, המעסיק צריך להחליט כיצד לפעול ולמסור החלטה מנומקת לצדדים בהתאם להוראות הדין והתקנות. תקנות חובות המעסיק מסדירות את דרך קבלת התלונה, בירורה והטיפול בעקבותיה. (
ממשלת ישראל)
במהלך הבירור על המעסיק לשקול צעדים שימנעו המשך פגיעה. ניתן להפריד זמנית בין העובדים, לשנות כפיפות או להגביל קשר ישיר. חשוב שהפתרון לא יהפוך לענישה של המתלונן באמצעות הורדת סמכויות, העברה לא רצויה או פגיעה בשכר.
אסור גם להפיץ את ההתכתבות בתוך הארגון מעבר למי שנדרש לטפל בתלונה. הודעות אינטימיות או מביכות אינן חומר לרכילות, וגם מנהלים וחברי משאבי אנוש מחויבים לשמור על דיסקרטיות.
התנכלות בעקבות תלונה או דחיית פנייה
התנכלות היא פגיעה בעובד שמקורה בהטרדה מינית, בתלונה או בתביעה הקשורות אליה. היא יכולה להתבטא בפיטורים, הורדת משמרות, הרחקה מישיבות, פגיעה בקידום, יחס עוין או הפעלת לחץ למשוך את התלונה.
ההגנה אינה חלה רק על מי שהגיש תלונה. גם עובד שסייע למתלונן, מסר עדות או תמך בו עשוי להיות מוגן מפני התנכלות.
כאשר זמן קצר לאחר התלונה מופיעות לפתע טענות מקצועיות, חשוב לבדוק אם הן מתועדות מהתקופה שקדמה לה ואם עובדים אחרים טופלו באופן דומה. אין בכך הוכחה אוטומטית להתנכלות, אך ציר הזמן עשוי להיות משמעותי.
פגיעה בעובד בשל תלונה על הטרדה מינית עשויה להשתלב גם באיסור אפליה ופגיעה בתנאי העבודה. להרחבה ניתן לעיין בעמוד
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
זכויותיו של העובד שעליו הוגשה תלונה
בירור הוגן נועד להגן גם על מי שנגדו הוגשה התלונה. עליו לקבל אפשרות להבין את הטענות המהותיות ולהציג תגובה, מסמכים והקשר להתכתבות.
אין לקבוע מראש שכל תלונה מוכחת, אך גם אין לפסול תלונה רק משום שהנילון מכחיש או טוען שהכול היה “בצחוק”. יש לבחון את רצף ההודעות, יחסי הכוחות, תגובות הצדדים וההתנהלות לאחר שהתברר שהשיחה אינה רצויה.
העובד שעליו הוגשה תלונה אינו רשאי ליצור קשר עם המתלונן כדי לשכנע אותו לחזור בו, לבקש מעובדים לתאם גרסאות או למחוק הודעות. פעולות כאלה עלולות לפגוע בבירור ולהיחשב בעצמן התנהלות משמעתית חמורה.
מעסיק ששוקל צעדים משמעותיים בעקבות ממצאי הבירור, ובמיוחד פיטורים, צריך לפעול בהליך מסודר ולאפשר לעובד להשמיע את טענותיו לפני קבלת החלטה.
האם כדאי לפרסם את ההתכתבות ברשת?
ברוב המקרים לא מומלץ לפרסם את ההודעות באופן פומבי לפני שמתקבל ייעוץ. פרסום שמות, צילומי מסך, תמונות או טענות עלול ליצור מחלוקות נוספות בתחום הפרטיות ולשון הרע, לחשוף מידע של עובדים אחרים ולפגוע בבירור הפנימי או בהליך משפטי עתידי.
קיים הבדל בין מסירת החומר לאחראי במקום העבודה, למשטרה או לעורך דין לבין פרסומו ברשת חברתית. גם כאשר העובד משוכנע שנעשה לו עוול, נכון לשמור על החומר ולא להפוך אותו לדיון ציבורי בלתי מבוקר.
מה עושים אם המעסיק אינו מטפל בתלונה?
אם המעסיק מתעלם, מסרב להעביר את התלונה לאחראי או מאפשר להטרדה להימשך, כדאי לתעד את הפניות ואת התגובות שהתקבלו. אפשר לפנות בכתב להנהלה, למשאבי אנוש או לגורם בכיר אחר ולהבהיר כי נדרש בירור בהתאם לחוק.
במקביל ניתן לבחון מסלולים נוספים. הטרדה מינית עשויה להיות עבירה פלילית, עוולה אזרחית ועבירת משמעת. העובד עשוי לפנות למשטרה, להגיש תביעה אזרחית נגד המטריד ובנסיבות המתאימות גם נגד המעסיק, או לנקוט הליכים במסגרת יחסי העבודה.
הבחירה בין המסלולים תלויה בחומרת המעשים, בראיות, במטרות העובד ובשאלה אם הוא עדיין מועסק במקום. אין חובה לבחור מסלול אחד בלבד, אך כדאי להבין את ההשלכות לפני פעולה.
פנייה אל
מומחה לדיני עבודה יכולה לסייע לבחון את ההתכתבות, את יחסי הכוחות ואת התנהלות המעסיק, ולהחליט כיצד לשמור את הראיות ולאיזה גורם לפנות. עו"ד עמית סבג מלווה עובדים ומעסיקים בתלונות על הטרדה מינית, בירורים פנימיים, טענות להתנכלות והליכים בבית הדין לעבודה.
הנחיות למעסיקים ולמנהלי משאבי אנוש
ארגון אינו צריך להמתין לאירוע חמור כדי לקבוע כללים. רצוי להבהיר שתקנון מניעת ההטרדה המינית חל גם על קבוצות ווטסאפ, מיילים, מערכות מסרים ורשתות חברתיות הקשורות לעבודה.
יש לפרסם את פרטי האחראי, לאפשר הגשת תלונה באופן דיסקרטי ולהדריך מנהלים להעביר כל מידע רלוונטי לטיפול. מנהל שמקבל צילום מסך מעובד אינו אמור לפתוח בירור עצמאי בקבוצת הצוות או לעמת מיד את הצדדים.
כאשר נפתחת תלונה, צריך לשמור את הראיות, למנוע מחיקה או הפצה נוספת ולפעול באמצעות האחראי. יש לבחון פתרונות זמניים בלי לפגוע במתלונן ובלי להציג את הנילון כאשם לפני שהבירור הושלם.
טעויות שכדאי להימנע מהן
הטעות הראשונה היא למחוק את ההתכתבות מתוך רצון לא לראות אותה. לפני המחיקה כדאי לשמור עותק מלא.
הטעות השנייה היא להעביר את ההודעות לחברים רבים בעבודה. ההפצה עלולה לפגוע בפרטיות ולהקשות על בירור מסודר.
הטעות השלישית היא להניח שהודעה שנשלחה בלילה אינה קשורה למקום העבודה.
הטעות הרביעית היא שמעסיק מבקש מהצדדים “להסתדר ביניהם” בלי להעביר את העניין לבירור.
הטעות החמישית היא לפגוע בעובד שהתלונן בשם השקט הארגוני, למשל באמצעות שינוי תפקידו או הוצאתו מהצוות.
שאלות ותשובות
האם הודעה מינית אחת בווטסאפ נחשבת הטרדה מינית?
לעיתים כן. הדבר תלוי בסוג ההודעה. התייחסות מבזה, סחיטה או פרסום תמונה אינטימית ללא הסכמה עשויים לעמוד בפני עצמם, בעוד הצעות או התייחסויות אחרות נבחנות בדרך כלל גם לפי חזרתיות וחוסר עניין.
האם הודעה ממנהל אחרי שעות העבודה נחשבת חלק מיחסי העבודה?
היא עשויה להיחשב כך, במיוחד כאשר קיימים יחסי מרות, כאשר ההיכרות נובעת מהעבודה או כאשר העובד חושש שהתגובה תשפיע על מעמדו המקצועי.
האם צריך לכתוב במפורש “תפסיק”?
לא תמיד. חוסר עניין יכול להיות מוצג גם בהתנהגות ברורה. במצבים של ניצול מרות ובהתייחסויות מבזות אין תמיד חובה להראות התנגדות.
האם מותר לשמור צילומי מסך?
כן, בדרך כלל ניתן לשמור התכתבות שהעובד צד לה לצורך תיעוד זכויותיו. חשוב לשמור את ההקשר המלא, לא לערוך את הצילומים ולא לפרסם אותם שלא לצורך.
האם מותר להציג הודעות פרטיות למעסיק?
כאשר ההודעות רלוונטיות לתלונה על הטרדה מינית בעבודה, ניתן למסור אותן לאחראי לצורך הבירור. על המעסיק לשמור על פרטיות החומר ולהגביל את הגישה אליו.
האם המעסיק חייב לבדוק גם אם לא הוגשה תלונה רשמית?
כן. כאשר מידע על הטרדה מינית מגיע לידיעת המעסיק, עליו להעבירו לבירור באמצעות האחראי גם אם העובד טרם הגיש תלונה מסודרת.
האם מותר לחסום את המטריד?
כן. אין חובה להמשיך לקבל הודעות. לפני החסימה מומלץ לשמור את ההתכתבות הקיימת ולהודיע למעסיק כאשר מדובר בקשר שנובע מהעבודה.
האם אפשר לפטר עובד שהתלונן?
אסור לפטר או לפגוע בעובד בגלל התלונה או בגלל שסייע בבירורה. פיטורים מסיבה מקצועית אחרת אינם אסורים אוטומטית, אך על המעסיק להראות שההחלטה אינה התנכלות.
